מגוון (Diversity) –מקדם שלומות, הוגנות ושוויון

תמצית

חוקרים מצאו שקיימת חשיבות קריטית לשלומות הוליסטית, שרווחה גופנית היא רק אחד מהם. חברת גאלופ הגדירה חמישה מרכיבים חיוניים לשלומות:

• קהילתית – אתה אוהב את המקום בו אתה גר
• פיזית – יש לך אנרגיה לעשות דברים
• כלכלית – אתה מנהל היטב את כספך
• חברתית – יש לך חברויות משמעותיות בחייך
• בקריירה – אתה אוהב את מה שאתה עושה כל יום

תנאי הכרחי לקידום חמשת המרכיבים הללו הוא "מגוון והכללה" ובמילים אחרות, על החברה או הארגון להכיר בייחודיותו של כל אדם ולהכיר ולקבל את ההבדלים האישיים בכל ממד: גזע, אתניות, מין,  נטייה מינית, מעמד חברתי-כלכלי, גיל, יכולות פיזיות, אמונות דתיות, אמונות פוליטיות או אידיאולוגיות אחרות.

מגוון והכללה (Diversity and inclusion – D&I) צוברים תאוצה בעולם כולו בכל תחומי החיים ובעולם התאגידים בפרט. בתחום העסקי, חברות המזוהות עם מדיניות ושיטות של מגוון והכללה הן יצירתיות יותר, תומכות בקולות שונים וכך מושכות אליהן את הכישרונות המובילים בכל ענף.

עם זאת חשוב לזכור כי מגוון והכללה הם שני מונחים שונים שאין לבלבל ביניהם. אלו אינן מילים נרדפות והאחד אינו מרמז על השני באופן אוטומטי.

מגוון – מוגדר בדו"ח 2018 Gallup כ-"ספקטרום ההבדלים האנושי המלא", הכולל מאפיינים ייחודיים ובהם נטייה מינית, אמונות דתיות, גיל, אתניות, גזעים, מיקומים גיאוגרפיים, תרבויות, מעמד, יכולות פיזיות ועוד. במקומות עבודה קיימים מספר סוגי מגוון, חלקם גלויים ואחרים פנימיים, חלקם ניתנים לשליטה ולשינוי וחלקם קבועים, ואלו הם: (איור 7). מגוון פנימי – הגורמים השונים שאדם נולד אליהם או משתייך אליהם. לרוב, לאדם אין שליטה עליהם ואין ביכולתו לשנותם, הכוונה לגזע, גיל, מוצא אתני, מקור לאומי ותרבות. מגוון חיצוני – המאפיינים הקשורים לאדם, שהוא אינו נולד לתוכם וביכולתו לשנותם: חינוך, כישורים והתעניינות, דת, מיקום גאוגרפי, סטטוס מערכת יחסים, מצב חברתי – כלכלי, חוויות ואזרחות. מגוון ארגוני – הגורמים השונים בארגון או במקום עבודה, ובהם מקום עבודה, פונקציית התפקיד, מחלקה, סטטוס ניהול ורמת ותק. והשקפות עולם – ההבדל והגיוון בתפיסות העולם של אנשים: החוויות הייחודיות, ידיעת ההיסטוריה, האמונות, הפילוסופיות הפוליטיות והיכולות של הפרט לעצב את השקפת עולמו.

ג'סי ג'קסון, פוליטיקאי ופעיל זכויות אזרח, טען ש"הכללה אינה עניין של תקינות פוליטית, אלא המפתח לצמיחה". SHRM מגדיר 'הכללה' כ"הישג של סביבת עבודה שבה כל האנשים מתייחסים בצורה הוגנת ומכבדת, יש להם גישה שווה להזדמנויות ולמשאבים והם יכולים לתרום באופן מלא להצלחת הארגון," כתוצאה מכך, תפרח החדשנות, יגבר שיתוף הפעולה ומעורבות העובדים תצמח.

לפי אותו דו"ח, הצעד הראשון ביצירת תרבות מגוונת ומכילה הוא ההפרדה בין שני המושגים וההכרה בכך שהם עוסקים בדברים שונים. מגוון ללא הכללה לא יתרום לשינוי משמעותי בתרבות החברה ובניסיון העובדים, מאחר ויצירת צוותים מגוונים מבחינה אתנית, לא תתרום לארגון אם לא יתייחסו לדעותיהם ולניסיונם בעת קבלת החלטות ועיצוב מדיניות. ולא יתקיימו ההקשרים המושכים מגוון כישרונות המעודדים השתתפות, מטפחים חדשנות ומובילים צמיחה עסקית. המגמה של קידום מדיניות של מגוון והכללה תופסת היום תאוצה, ותורמת למעורבות חיובית ולקידום חדשנות. השיפורים המיידים הבולטים הם: מעורבות גבוהה יותר – לאור ההרגשה שהקול האישי נשמע ומוערך. חדשנות גבוהה יותר – רקע וחוויות חיים מגוונים מאפשרים להציע רעיונות טריים המובילים לפתרונות חדשניים. קבלת החלטות טובה יותר– עבור החברה, לאור שילוב נקודות מבט מקוריות בכל שלב משלבי תהליך קבלת החלטות.

בהרחבה

מעסיקים ומנהיגים עסקיים ברחבי העולם מנסים לחזות מה יהיו מאפייני המגוון וההכללה שהשפעתם על תרבויות העבודה שלהם תהייה הגבוהה ביותר, ושאלה זו רלוונטית גם למוסדות חינוך. חשיבותה של שאלה זו התעצמה עם הופעת מגפת הקורונה, שפגעה מאוד דווקא באוכלוסיות חלשות המהוות חלק מהמגוון האנושי והזקוקות להכללה (בהרחבה ב"מגמות סביבתיות"). המגמות הבולטות הן:

התפתחות למידה מרחוק – המודל שהשימוש בו הואץ, תחילה בלית ברירה, נמצא יעיל ונראה שהוא כאן כדי להישאר. אולם למשתמשים שונים תנאי חיים שונים: לא לכולם נגישות שווה למחשב או מקום ייעודי ושקט המאפשר להתמקד בעבודה או בלמידה.

מודעות לזהות מגדרית מגוונת וביטוי מגדרי – עשויה להיתמך על ידי העלאת המודעות להטיה לא מודעת (הנטייה לעבד מידע ולקבל החלטות תוך התבססות לא מודעת לסטריאוטיפים/דעות קדומות כלפי אדם/קבוצה) וחתירה לביטולה. מאחר והטיה כזו המונעת משיקולים שאינם רציונליים ואינם הוגנים, משפיעה על גורלם של בני אדם ופוגעת בשלומות האישית שלהם ומסייעת להנצחת פערים כלכליים ומעמדיים בחברה.   

קידום שינוי מערכתי מוסדי ליצירת שוויון – אנשי חינוך מובילים ומנהיגים אחרים צריכים לעשות כמיטב יכולתם ולהילחם בכל אפליה נגד קבוצות שאינן מיוצגות באופן הולם בחברה שלהם, ולקבוע מדיניות ברורה ושקופה על מנת להבטיח כי מרחבים ציבוריים שונים, בית הספר, הרחוב, מוסדות מסוגים שונים, יהיו בטוחים לכל אדם באשר הוא.

גיוס "מקצועני מגוון" – בתי הספר וארגונים חינוכיים, צריכים לגייס אנשי מקצוע כדי לעסוק במשימות כגון ארגון מפגשי חינוך בנושא גיוון והכללה, יצירת תרבות מכילה במקום הלמידה, הצגת רעיונות חדשים לשיפור מגוון והכללה במוסד הלימודים, דחיפה לשימוש בשפה כוללת והטמעתה, ניהול תלונות על הטרדות ואפליה ועוד. 

שקיפות מוגברת ביעדים – הצבת יעדים והקפדה על שקיפות בנוגע ליוזמות של מגוון והכללה יגבירו אחריות בקרב המנהיגות בתחום החינוך ובתחומים נוספים, יעודדו תקשורת כנה בין לומדים ומורים ויעוררו השראה בכל הנוגע לחלוקה הוגנת ולשיתוף ברעיונות ובפתרונות.

תמיכה בבריאות הנפש של לומדים ומורים – מגפת הקורונה, מלחמת רוסיה – אוקראינה האינפלציה הגואה והמצב הכלכלי ערערו את בריאותם הנפשית של האוכלוסייה העולמית. לכן, חשוב שמוסדות חינוכיים ינקטו בצעדים המכוונים לתמיכה בבריאות הנפש של הלומדים ושל הצוות החינוכי כאחד.

נשים בעבודה תורמות למגוון ולרווח כלכלי – מעבר לעובדה שהאוכלוסייה המזדקנת מעלה את הצורך בהעסקת נשים, גוברת ההכרה בכך שכוח עבודה מגוון יותר הוא מקור כוח מרכזי לעסק. לדוגמה, חברות ברשימת 500 Fortune שבהן ייצוג גבוה יותר של חברות דירקטוריון, הראו עלייה משמעותית בביצועים מרכזיים, לרבות החזר הון מושקע (4%+), החזר הון (5%+) ותשואה על מכירות (6%+) לעומת חברות עם פחות נשים בהנהלה הבכירה. מכון פיטרסון לכלכלה בין-לאומית בחן את חברי ה-C-suite כלומר "מנהלים ברמת C", הרמה הגבוהה ביותר של מנהיגות בתוך חברה/ארגון (האות "C" מייצגת את המילה "צ'יף" בכותרות תאגידיות, כגון מנכ"ל (CEO) ומנהל כספים (CFO). ואכן נמצא כי חברות עם יותר נשים בהנהלה בכירה מרוויחות בכ-15% יותר.

נשים יולדות היום פחות ילדים ובגיל מאוחר יותר בחייהן (למשל, עד שנת 2020 רוב הלידות בצפון אמריקה ובאירופה היו בקרב נשים שגילן מעל 30), ולכן הן זמינות ומעוניינות יותר להשתתף בכוח העבודה. נערות ונשים גם זוכות לציונים טובים יותר בבית הספר, אך פער השכר עדיין קיים, מאחר שהן בוחרות במקצועות ובענפי תעשייה עם שכר נמוך יותר, או שאינן מטפסות בסולם הקריירה כמו עמיתיהן הגברים.

נשים אחראיות לרוב הצריכה העולמית – 85% מכלל הרכישות מתבצעות על ידי נשים, והן שולטות בשני שלישים מתקציב משק הבית במדינות ה-G7. ככל שפערי השכר יצטמצמו, כוח הקנייה שלהן יעלה. 70% מתקציבי משק הבית ב-7G נשלטים בידי נשים, ובקרב 40% ממשקי הבית עם ילדים בארה"ב האישה היא המפרנסת העיקרית. 85% מהרכישות הגלובליות מבוצעות על ידי נשים. שיפור פערי השכר בין המינים בכלכלות מתעוררות (למשל בהודו הפער הוא יותר מ-70%) עד לרמות הממוצעות ב-7G (ממוצע של 20%) יגדיל אף יותר את כוח הקנייה של נשים.

נדרשת מדיניות כוללת לתמיכה בעבודה של נשים – מדיניות כגון זו צריך שתכלול טיפול בילדים במחירים סבירים, שיפור תמריצי מס לנשים החוזרות לעבודה, תמריצים משמעותיים לעידוד נטילת חופשת הורות משותפת, קידום שקיפות בשכר וקידום אפשרויות עבודה גמישות. אמצעים אלו יכולים גם לשמש עסקים כהזדמנות למנף את מלוא הכישרון של עובדותיהם, על ידי הקפדה על תפקידים המתאימים לכישוריהן ולניסיונן. עסקים צריכים לוודא שכל עובדיהם מקבלים שכר הוגן, באמצעות מדיניות סדורה של חלוקת שכר והבטחת יישומה ההוגן, וכמו כן עליהם לתמוך בפיתוח הקריירה של נשים ובקידומן לתפקידי מנהיגות.

המגמות המתפתחות של המגוון וההכללה שלעיל מציעות שהעולם זקוק ובשל לשינויים מרחיקי לכת. על ארגונים בכל המגזרים להבין ללא שיהוי ולעצב את תרבות החברה שלהם בהתאם.